禾嘉人有著(zhù)“家”文化的心理模式。作為一個(gè)公司，投入產(chǎn)出而產(chǎn)生利潤應該是最大的利益。而在禾嘉，投入產(chǎn)出后利潤最大化不是最大的利益，而照顧好企業(yè)這個(gè)大家庭的每一位成員才是最大的利益。

作為領(lǐng)導人夏主席常說(shuō)：“我們不是唯利是圖的企業(yè)，只是做好自己分內事——照顧好企業(yè)，照顧好員工，照顧好上一代，照顧好下一代?！弊尯碳我淮忠淮膯T工們把公司當著(zhù)自己的家，把我當著(zhù)家長(cháng)。

禾嘉在五個(gè)階段的轉型中快速成長(cháng)。而成長(cháng)的結果沒(méi)有強恒強，弱恒弱，而是“一個(gè)都不能少”的共同富裕共同成長(cháng)的攜手共進(jìn)。家長(cháng)的每一個(gè)承諾都得以?xún)冬F——

從最初的街道自救生產(chǎn)組起步，當年的夏廠(chǎng)長(cháng)沒(méi)有拋棄過(guò)一名老病體弱的“包袱”，以“百善孝為先”作為人生準則的當家人夏廠(chǎng)長(cháng)當年在街道生產(chǎn)組無(wú)力承受巨大資金投入的時(shí)候，竟然打破國內同業(yè)先例為300多名街道企業(yè)員工買(mǎi)保險，主動(dòng)承擔社會(huì )保障都不能承擔的養老問(wèn)題。禾嘉的家文化就從此形成了，并傳承下來(lái)成為了企業(yè)的文化DNA。讓他們意外地享受到了企業(yè)發(fā)展的紅利。

借國家“關(guān)停并轉”的東風(fēng)，合并工廠(chǎng)，收購企業(yè)，也是當年的夏廠(chǎng)長(cháng)沒(méi)有另起爐灶換血招新，而是帶領(lǐng)街道企業(yè)的所有員工們跨上了四川省第三工業(yè)聯(lián)合公司臺階。

禾嘉領(lǐng)四川省中外合資企業(yè)創(chuàng )辦之先，已經(jīng)是全國知名企業(yè)家身份的合資公司總經(jīng)理的夏朝嘉繼續帶領(lǐng)他的員工光榮地成為四川首批合資企業(yè)員工。當禾嘉喜逢中國民企股份制改革的試點(diǎn)成果，禾嘉的企業(yè)員工又跟隨升格為為上市企業(yè)員工。

    在禾嘉這支航船上，勞資關(guān)系將永遠同心同德，同甘共苦，同舟共濟。員工與公司之間有著(zhù)一種天然的凝聚力、向心力，個(gè)人利益和公司利益在“家”文化里實(shí)現了完美的統一。無(wú)論集團與各分支公司，無(wú)論崗位與分工，同屬禾嘉家庭一員。老板與員工之間的關(guān)系是一種家長(cháng)與家人之間的關(guān)懷，在禾嘉這個(gè)家里，從心出發(fā)，以信賴(lài)為紐帶，相互之間永遠是親人。